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整装待发

2014年5月，导师李生禄老师把我们召集起来，共同讨论本项目的发展方向与人员确定事宜。李老师说：“我希望大家一起来完成万向集团的项目，然后结合一下在绍兴新昌的万丰集团，看看这两个集团在海外跨文化人才管理的态度上有什么区别。我们要能够从万向这边吸收经验，然后把它跟万丰的实际情况做个比对，做一份建议报告书，然后对浙江中小型企业的国际化发展提出一些借鉴性意见。”

在传阅了一些有关万向、万丰集团的报纸书籍，做足前期准备工作后，6月23日，团队成员进行了第一次全体会面。此后便是紧锣密鼓的问卷设计与反复修改，并交由李老师过目审定。随后是问卷打印、编号、装订和帽子、徽章、证件等出行用品的准备。我们整装待发！

行进在路上

2014年6月28日，队员一行五人赶赴萧山与万向高管马先生会面，迈出我们社会实践调研的第一步。接待我们的是马先生。他于2007年进入万向集团工作，于2012年离职。工作期间曾经担任万向集团人力资源总监，万向集团董事长鲁冠球的秘书。本次谈话时长接近三小时，以下是一部分重点谈话实录。

浙外赴浙江万向与万丰集团跨文化管理小分队（以下简称“我们”）：请问万向集团招聘人才的主要方向有哪一些？

马先生（以下简称“马”）：大致分为两个方向，一类是万向学院（即万向旗下的万向职业技术学校）招聘，另一类就是面向社会招聘。

我们：那么企业方面会对这些新员工有哪些培训呢？还有针对老员工的培训又有哪些呢？培训方式有哪一些？

马：集团每年都会挑选一批新员工，尤其是作为技术工的新员工去国外轮训，例如，一批全新引进的德国数控机床，那么员工就会被安排去德国进行为期三个月的轮训，费用方面企业是全部报销的，而且万向在出国方面有独立的出境审批权，相对来说手续会比较方便。不光德国，万向在美加澳非等地都有子公司，员工也会去这些国家进修。针对老员工，公司会定期组织老师开课培训，也会派一些高管出国进修考察。

我们：集团在这些新员工进来之初会对他们进行哪一些的教育？有何激励机制？

马：万向集团定期会聘请著名大学的优质教授为万向的员工进行授课和培训，有20支专业队伍的横向培训；万向集团内部同样由具有富足经验的前辈，因而内部高层也会为下属员工进行人才培养。所以，内外结合是其一大优点，万向设有国家级博士科研站，此为项目型的管理机构，为万向提供技术上的创新、革新。万向大多聘请具有丰富经验以及敏锐头脑的教授进行项目研究。而且针对技术人员的鉴定，万向有独立的鉴定站，针对人才进行技术人员的等级鉴定，最底层为技术人员，高层则是鉴定师，针对不同的等级，其奖励制度也有相应的差异。

我们：我们都知道万向集团在美国拥有子公司，那么在跨文化人才管理方面万向是怎么做的呢？

马：美国子公司的人才管理那就是一个词——本地化。大多数的高管包括CEO，经理都是原企业的员工，领很多本地招聘的人才，只有少数的几个财务是我们这边派过去的，这样其实也有利于那边的管理。说实话美国子公司跟这边的母公司在业务往来方面并没有太大的关联，所以我们这边的外籍工作人员也比较少，我印象当中大概只有一个美国人是美国子公司那边派过来指导技术的。

我们：那么在您看来，万向哪些方面是值得称赞，又有哪些方面是值得改进的呢？

马：万向的金融布局是我最敬佩的地方。首先，董事长鲁冠球非常有金融意识，那时候1999年在万向开始做电动车的时候他就已经有做金融这方面的意识了，而且万向将所有金融牌照例如银行，保险，投资，期货，证券等规划到一起，进行整合，成立了相当独立的财务公司，这在国内没有几家企业能做到。

但是万向的人才培养体系并没有健全，对外交流相对封闭，而且管理层太过稳定，使能者上不去，毫无竞争可言，所以还是有蛮多有才的人走掉的。再一个就是福利待遇相对较差，没有公基金，在萧山这边的外地员工一般不可能在这边买房子，所以技术人员，尤其是大学生离职率是相当高的。

三个小时的谈话很快就过去了。经过这次谈话，深深地感受到了万向作为汽车配件龙头企业的强大与高瞻远瞩。万向走在时代的前端，走在企业的前端，凭借着的是对时代变化的尖锐洞察和敏感的商业嗅觉。这些都是我们商务英语专业的学生必须学习的。

星星点灯

以上是我们小组目前的工作总结，而浙江万丰奥特公司的调研还在进行中。明日仍要启程，等待我们的也许会是惊喜，是迷茫，是感动，抑或是无助。从这个项目立项到现在，我们每一个人都经历了从浑然不知，慢慢投入，到现在胸有成竹并全力以赴的状态，队员之间的了解与认识也在彼此加深。正如星星点灯一般，光虽然微弱，但是我们每个人都尽自己的全力发光发亮，去照亮整一片星空。愿这一趟新的旅程能不负我们所有。